知识产权侵权法律评论

为何诺基亚、高朋、酷六裁员受阻？
——中国劳动合同法超前的规定影响企业正常的业务收缩

摘要：中国现行劳动法律关于裁员的规定脱离了现阶段经济发展的要求，企业裁员法律障碍重重，有碍企业恢复竞争力并极大限制了企业雇佣员工的积极性。

日前由Groupon和腾讯合资成立的中国团购网站的高朋网开始规模性裁员，但在裁员过程中不少员工因为补偿金过少等问题不惜与高朋对簿公堂，其余被裁减员工则与公司处在僵持状态。此后不久，诺基亚在裁员过程中也遭遇了员工对裁员程序违法的质疑。而之前的酷六网（纳斯达克代码：KUTV）裁员甚至引发了肢体冲突。
笔者认为，中国《劳动合同法》对于裁员超越国情发展实际的规定使企业裁员手续过于严苛、繁琐，导致裁员的施行往往成为劳资双方矛盾的导火索。实际上，裁员是企业在产业重组和经营困难时的一种自我调整手段，法规应当调整为，如果企业愿意支付合理的对价，应当允许企业顺利裁员。这样能帮助企业恢复竞争力，以便于其将来雇佣更多的员工。否则，如果经营陷入困难的企业都不能裁员，显然将影响其恢复竞争力，并加剧其经营困难。而且容易造成企业不愿意录用员工，反而不利于就业。下面分析目前劳动合同法关于裁员的几个问题：

一、支付再多补偿金也不能顺利解除劳动关系
目前《劳动合同法》规定的企业解除与员工劳动关系的方式有两种，一种是协商解除，另一种是法定解除。法定解除主要包括《劳动合同法》第三十九、四十和四十一条规定的诸如员工严重违纪违法、客观情况发生重大变化、经济性裁员等情况，但并不是只要这些情况满足后，企业就可以实施裁员，法律针对某些特定情形还设定了协商变更劳动合同、调整工作岗位等前置程序。
从这些规定中我们不难看出，除非法律明确规定的少数情况外，否则如果员工不同意，即便企业单方面支付再多的经济补偿金也不能解除劳动合同。

二、经济性裁员报告更类似审批
按照中国《劳动合同法》的规定，经济性裁员仅被严格地限定在少数几种情况下，而且用人单位在正式裁员前还应当履行向工会或者全体职工说明、听取工会或者职工的意见，以及将裁减人员方案向劳动行政部门报告等义务。
在实际操作过程中的说明、听取意见等义务不仅无法缓和裁员过程中的矛盾，反而可能导致矛盾提前激化。此外，规定最为模糊的是向劳动行政部门的“报告”规定，从严格意义上来讲，报告介于备案和审判审批之间，正是对报告语义理解的含混不清，导致报告在操作过程中出现了究竟是“备案”还是“审批”的争议，在报告过程中，企业很可能遭遇劳动部门的官僚和拖延，使裁员无法按计划进行。事实上，酷六、高朋、诺基亚都在裁员时遭遇了这一问题。

三、企业裁员时面临的员工反制手段有哪些？
企业裁员时劳动者进行反制的手段也不少，主要包括以用人单位违法解除劳动合同为由向劳动监察部门、工会组织投诉、提起仲裁和诉讼等，此外还包括通过媒体报道进行施压等非常规手段。
并且员工在反制企业的裁员措施时往往会提出继续履行劳动合同的要求。实践中比较多的情况是，如果用人单位没有合法理由解除劳动合同，劳动者提起劳动仲裁或诉讼的，最终用人单位可能被判恢复劳动关系并支付劳动仲裁和诉讼期间的员工工资。这样的案例虽然不多，但一个就足以让企业的人力资源部门头疼很久。

四、裁减不掉的员工
值得用人单位注意的是，目前《劳动合同法》规定了几类不得裁减的人员，主要包括罹患职业病员工、怀孕员工、丧失劳动能力的员工及即将退休的员工，即“老弱病残”的员工。除法律另有规定外，用人单位不得裁减该些这些人员。
该种规定其实是变相地将本应由社会保障体系负担的扶助、扶养人员，转嫁给用人单位，其后果很可能是企业不仅无法实施正常的业务收缩，而且还要在无法裁汰人员的身上花费高额的人力资源成本，而该些成本本可用于招聘新员工、更新设备设施等方面，长此以往，企业的创新、竞争能力一定会有所影响甚至被大大降低。

《劳动合同法》的规定确有存在超前和轻视了现阶段企业创新和发展需求等问题，因此我们建议政府也应该考虑市场经济发展的内在规律，允许企业根据公开透明的规则，合法顺利的裁减员工，以利于企业调整并恢复竞争力，以便于在经济恢复是雇佣更多员工。

本文作者：游云庭，上海大邦律师事务所合伙人，知识产权律师，电话：8621-52134900，Email: yytbest(@)gmail.com，本文仅代表个人观点。